湖北省教育考試院

    完善干部考核評價機制，對于推進干部工作科學化、民主化、制度化具有十分重要的作用，對于把各級領導干部的思想和行動引導到科學發(fā)展上來、把各級領導班子建設成為善于領導科學發(fā)展的堅強領導集體具有十分重要的意義。黨的十七屆四中全會《決定》強調(diào)，要“健全促進科學發(fā)展的領導班子和領導干部考核評價機制”。不久前，《關于建立促進科學發(fā)展的黨政領導班子和領導干部考核評價機制的意見》（以下簡稱《意見》）印發(fā)和實施，標志著我國干部考核評價機制建設邁上了新臺階。長期以來，有關專家學者也非常重視對干部考核評價機制的研究，取得了不少研究成果，為建立科學的干部考核評價機制提供了理論支持。

　　干部考核評價機制在探索中不斷完善

　　干部考核評價機制，對干部起著導向作用、鞭策作用和激勵作用，是黨的干部工作的重要環(huán)節(jié)。許多學者認為，新中國成立以來特別是改革開放以來，我們黨在干部考核評價機制上進行了積極的探索和改革，一些地方結合自身實際也進行了富有地方特色的創(chuàng)新，取得許多重要成果，為健全促進科學發(fā)展的干部考核評價機制奠定了重要基礎。

　　一些學者將新中國成立以來我國干部考核評價機制的發(fā)展劃分為三個階段。第一階段為新中國成立后至改革開放前的探索階段。這一階段，我國對干部考核評價機制進行了積極探索，提出了德、能、勤、績等考核標準，并建立了相應的考評制度。第二階段為改革開放后至1998年的規(guī)范化和制度化階段。1979年的《關于實行干部考核制度的意見》、1989年的《中央國家機關司處級領導干部年度工作考核方案（試行）》、1996年的《縣級黨政領導班子政績考核辦法及考評標準體系》等，體現(xiàn)了我們黨在干部考核評價機制上的積極探索。1998年的《黨政領導干部考核工作暫行規(guī)定》，標志著我國干部考核評價機制初步形成了完整體系。第三階段為1998年至今的不斷完善階段。針對干部考核評價工作在實踐中出現(xiàn)的各種問題，我們黨不斷完善相關機制。2000年的《深化干部人事制度改革綱要》提出，要研究制定以工作實績?yōu)橹饕獌?nèi)容的干部考核指標體系。2002年的《黨政領導干部選拔任用工作條例》，正式在考評標準“德、能、勤、績”的基礎上增加了“廉”的內(nèi)容，并規(guī)定了干部考察考核的內(nèi)容、范圍、方法、程序和參與人員等。2006年的《體現(xiàn)科學發(fā)展觀要求的地方黨政領導班子和領導干部綜合考核評價試行辦法》提出，必須按照科學發(fā)展觀的要求，綜合考核經(jīng)濟建設、政治建設、文化建設、社會建設和黨的建設五個方面的成效。最近印發(fā)和實施的《意見》，標志著我國的干部考核評價機制得到了進一步完善、邁上了新臺階。

　　學者們認為，由于發(fā)展階段、工作環(huán)境、工作內(nèi)容等不盡相同，各地區(qū)應以中央有關精神為指導，因地制宜地建立干部考核評價的實施細則。近年來，在干部考核評價方面，一些地方結合本地實際積極創(chuàng)新，取得了一些成果。比如，浙江省湖州市出臺的《關于完善縣區(qū)年度綜合考核工作的意見》，取消干部考評中的GDP指標，強化對經(jīng)濟綜合實力增強、群眾生活水平提高、經(jīng)濟社會協(xié)調(diào)發(fā)展、政府職能轉變等方面的考核，并改變以內(nèi)部考核、上級對下級考核為主的做法，將考核過程和結果向社會公開，被專家學者稱為“湖州樣本”。廣東省將“群眾滿意度”作為干部考評的重要一環(huán)，規(guī)定在領導干部考評中，群眾評價滿意、比較滿意得票率達到90％以上的，可以評為優(yōu)秀；不滿意得票率超過1/3的，只能評為基本稱職；不滿意得票率達到50％以上的，評為不稱職。云南省將干部考評量化為具體分值，工作實績權重為60％，民主測評權重為20％，民意調(diào)查權重為20％。一些學者認為，各地按照中央有關精神進行創(chuàng)新，設置符合中央總體要求的各有側重、各有特色的干部考評內(nèi)容和考評方法，具有積極的意義。

    把握干部考核評價機制的關鍵環(huán)節(jié)

　　許多學者指出，最近印發(fā)和實施的《意見》及相關配套措施和辦法，適應新形勢新任務的要求，對近年來干部考核評價工作中存在的問題進行了有針對性的完善，是新時期干部考核評價的指導性文件。我們應按照黨的十七屆四中全會精神，認真貫徹落實《意見》，充分發(fā)揮干部考核評價機制對促進科學發(fā)展的導向作用，進一步推進干部工作科學化、民主化、制度化。當前，尤其需要把握好以下幾個關鍵環(huán)節(jié)。

　　注重考評內(nèi)容的科學化，建立完善的干部考核評價指標體系。一些學者認為，“德、能、勤、績、廉”只是考評指標體系的五個維度。以往的干部考評內(nèi)容定性多、定量少，總體較為籠統(tǒng)。定性一般建立在考核者的經(jīng)驗和印象上，具有較大的主觀性；而定量是對領導班子和領導干部素質(zhì)和績效進行測量，并對測量所得數(shù)據(jù)進行整理和分析，從而增加了考核評價的科學性和準確性。一些學者強調(diào)，在指標量化上應注重科學性，防止將GDP等作為硬指標，而將教育、文化、衛(wèi)生、環(huán)保等作為軟指標，導致“GDP崇拜”、“數(shù)字出干部”。許多學者指出，建立完善的干部考核評價指標體系，是考評內(nèi)容科學化的基礎工程，其關鍵是要以《意見》為指導，把握好以下幾個方面：一是設置“政績成本”指標。政績成本是指干部為取得某項政績所付出的代價，包括經(jīng)濟成本、環(huán)境成本、政治成本、機會成本等。如果一項政績很顯著，但為此花費了大量人力、物力和財力，造成環(huán)境惡化，損害社會利益，在考評中就不能算好政績。二是盡可能細化和量化指標，并合理設置權重。把目標責任細化為數(shù)值形態(tài)，特別是強化教育、文化、衛(wèi)生等領域的目標責任，不能量化的指標也要提出明確要求，綜合運用等級式和定義式評價尺度。三是堅持分層原則。對領導班子和對領導干部的考評是兩個不同的層次。而領導班子成員也有主次之分，領導干部還有職級之別。所以，考評指標要分層次，反映領導班子和領導干部履行職責和崗位要求的不同。

　　注重考評主體的多元化，提高群眾的參與度。一些學者認為，過去我國領導干部的考評工作大多是在體系內(nèi)部相對封閉地進行，考評主體比較單一，考評方式主要是由上而下，缺乏群眾的參與和監(jiān)督，這容易導致考評結果與社會公眾感受存在一定差距，也容易造成部分領導干部只對上負責、不對下負責，影響人民群眾對黨和政府的信任與支持。同時，考評中的一些統(tǒng)計數(shù)字來源于沒有經(jīng)過社會公眾認可的業(yè)務部門，其真實可靠性無法考究。學者們認為，要解決這些問題，關鍵是注重考評主體的多元化，提高群眾的參與度，讓干部考評工作在“陽光”下運行。應按照《意見》中提出的“充分保障群眾對干部考核評價工作的知情權、參與權、表達權、監(jiān)督權”這一要求，堅持公開透明原則，尤其是要把一個干部為什么合格、為什么升遷的原因和依據(jù)等考核信息向公眾公布，讓群眾來評判和監(jiān)督，從而形成良好的糾錯機制，將用人失察、帶病提拔的概率降到最低。

　　注重考評方式的靈活性，增強考評的實效。一些學者認為，過去在干部考評方式上，通常采用年終一次性集中考核，忽視平時考核；考核過程偏重于聽述職報告、民主測評、個別談話、查看資料等靜態(tài)方法，缺乏應有的深度。要改變這種狀況，應按照《意見》的有關要求，加強平時考核、改進年度考核，同時完善換屆（任期）考察和任職考察。一些學者認為，加強平時考核，就要建立規(guī)范的考評周期，將平時考核的重點放在重大任務、重點工作、重大事件的應對處理和日?；顒拥确矫妫瑸槟杲K考核積累基礎性資料。一些學者建議，可以在組織人事部門成立由專業(yè)人才組成的領導干部績效考評委員會，專門負責考評的組織和實施，避免外行評內(nèi)行，以增強考評的實效。一些學者還提出，在條件允許的情況下，可以探索將部分具體的考評工作，如關于黨政領導干部心理素質(zhì)、創(chuàng)新能力等方面的考評，委托給社會權威考評機構，將組織人事部門考評與社會考評有機結合起來。

　　注重考評結果的運用，建立升降獎懲機制。學者們普遍認為，干部考評結果的運用是干部考評工作的必然延伸，是干部考評的根本目的，也是《意見》著力強調(diào)的內(nèi)容。只有堅持把考評結果作為領導班子建設和領導干部選拔任用、管理監(jiān)督的重要依據(jù)，才能充分發(fā)揮考評的積極作用。在實踐中，一些地方對考評結果如何運用不夠重視，容易使考評工作流于形式。許多學者認為，要運用好考評結果，關鍵是建立以考評結果為基礎的升降獎懲機制。經(jīng)考評確屬德才兼?zhèn)?、實績突出、群眾公認的，要委以重任；經(jīng)考評認定績效一般的，要予以教育引導，屬于知識欠缺的可以安排培訓學習，屬于經(jīng)驗不足的可以安排輪崗鍛煉；經(jīng)考評認定績效較差且確屬力不勝任、德才平庸的，要堅決調(diào)整；對因失職瀆職而造成重大事故、給黨的事業(yè)和人民生命財產(chǎn)帶來重大損失的，要依法依規(guī)進行處罰。